3. 问题的目标确定
在这个环节要由案主向各位会员详细阐述自己面对的具体问题，并且明确要达到何种目标。比如说：
“我们团队目前有三分之二以上是新招的人。对于4月入职的，年终怎么给？公司以前没有13薪，今年新增加了13薪，员工都很期待年终奖。我在年终奖的发放方向上不太明确。我希望达到的目标：年终奖能符合他们预期，也符合我自己的预期。”
4. 提问澄清事实
由其他会员应用教练式提问法向案主提问，帮助他界定问题边界，明确真正的问题所在，比如说：
“什么是符合你预期的年终奖？”
“你有年终奖的预算和比例吗？”
“去年是按照什么标准给的？”
“往年随心情发时，有没有收到员工不高兴的反馈？不满意的员工有没有找过你聊这个事？”
“你的公司整个运营状况跟去年比有上升吗？”
“了解过你们公司的薪资和同行业之间的比较吗？”
......
“什么是符合你预期的年终奖？”
“你有年终奖的预算和比例吗？”
“去年是按照什么标准给的？”
“往年随心情发时，有没有收到员工不高兴的反馈？不满意的员工有没有找过你聊这个事？”
“你的公司整个运营状况跟去年比有上升吗？”
“了解过你们公司的薪资和同行业之间的比较吗？”
......
在这个阶段会员只能提问，案主也只能就问题做出回答，双方均不得做任意发挥。这个环节很有挑战性，也是最有价值的。教练式问话会引导成员们不断提问、层层剥开问题表象，抵达问题的本质，挖掘真问题，抛弃伪问题，并让案主重新澄清问题，对问题的甄别和澄清往往是解决问题的重要一步。
这个环节很有意思的，很多时候问题还没问完，案主就已经恍然大悟道“哦，我知道该怎么办了！”我称之为：用问题来回答问题的过程。
5. 提建议和解决方案
经过上一轮的问答之后，案主重新修正自己面临的问题，这个时候问题往往比以前更加清晰、聚焦。然后在这个环节中，各组成员要通过头脑风暴给出解决方案。 在头脑风暴中，每个人都被鼓励畅所欲言，提供具体可操作的建议，最好是自己曾经亲历的经验和心得，通过会员的现身说法，产生尽可能多的观点，帮助大家开阔思路，寻找到新的解决方案。
比如A会员说“我们公司的做法是：先留出利润的2%，再按部门来切。每个部门有kpi。对于主管有标准薪资；有一个系数。跟行业做对比，做互补。”
B会员说“在我们公司由p序列决定底薪；还有年限；奖金基数有一个池子；年终会评定271；老板想留住的人，会做微调；每一次发年终奖都是文化的推动；都是围绕着明年的目标去的。”
......
比如A会员说“我们公司的做法是：先留出利润的2%，再按部门来切。每个部门有kpi。对于主管有标准薪资；有一个系数。跟行业做对比，做互补。”
B会员说“在我们公司由p序列决定底薪；还有年限；奖金基数有一个池子；年终会评定271；老板想留住的人，会做微调；每一次发年终奖都是文化的推动；都是围绕着明年的目标去的。”
......
经过以上众人的头脑风暴后，会产生很多分散的解决方案，此时由主持人进行总结，形成一套“投入小，产出大，具有逻辑性和实操性”的行动方案，然后将这套具体的行动方案反馈给案主，而这个环节就应用到了“世界咖啡”的方法。
6. 案主打分
由案主对上一环节及甄选出的方案进行打分。
7. 总结，分享收获
由案主及会员对今天的讨论总结，分享各自的收获和心得，通过私董会这种学习模式，真正实现智慧共创和智慧共享。
❖NO.3 什么样的人才能主持私董会？❖
一个优秀的私董会主持既需要有对商业本身的洞察力，知道问题背后的商业本质是什么，发现问题背后的问题；又需要对人性有了解，能捕捉一些人性深处的动机，知道如何去点化他人。
在会议过程中，主持人要引导大家讨论，确保问题聚焦深入，同时给人启发，同时会议过程中会应用到教练技术、心理学、引导术、头脑风暴、世界咖啡、行动学习等工具，这些技能都要求长期的积累，不是可以迅速学会的，且有经验的主持人会将以上各种工具悄无声息的融入到每个环节中，做到润物细无声的效果。这就要求私董会的主持人需要掌握一整套专业知识和技能，才能胜任这一角色。返回搜狐，查看更多